员工出现性骚扰问题被开除 被解雇员工要求公司支付赔偿金被驳回

职场工作中，员工出现性骚扰问题，用人单位能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方面解除劳动合同?

近日，高淳法院审理了一起因职场骚扰而被解除合同的劳动争议案件，被解雇员工要求公司支付赔偿金的诉请被驳回。

2020年7月，该案原告徐某在高淳某公司从事焊工工作。同年9月3日，仓库管理员薛某报警，称其在公司仓库办公室被徐某亲吻左边脸颊。后派出所出警将二人带至派出所询问。

当日，公司出具“关于开除徐某的通知”，载明：车间员工徐某，于9月3日上午对同事做出不尊重他人行为，已报公安机关进行调查，此员工的行为严重违反公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了严重影响。

为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，根据《员工手册》——《奖惩管理制度》第46条“品行不端，严重损及公司信誉者”解除劳动合同。

徐某认为公司系违法解除劳动关系，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。徐某诉称，自己并没有品行不端的行为，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金1万元，撤销关于开除的《通知》并继续履行劳动合同。

被告公司辩称：经公安机关调查，原告骚扰公司女员工薛某，违反了公司规章制度及《治安管理处罚法》，公司系依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

该案的主要争议焦点在于，公司是否违法解除与徐某的劳动关系?是否需要支付赔偿金?

法院调取徐某及薛某在派出所的询问笔录，根据徐某在派出所的陈述，“我看到她一个人，凑近看看她在干什么，我的脸和她的脸碰了一下……”薛某作为女性无法忍受该种亲密行为，用随手物品砸向徐某并向公司反映情况。徐某对薛某作出的亲密举动，存在骚扰嫌疑。

法院认为，该案中，薛某向公司反映上述情况，经公司与徐某进行沟通后，徐某并未进行合理解释，结合徐某在派出所的陈述，宜认定徐某对薛某独自一人工作时的亲密行为系品行不端，对公司信用造成了严重影响，故公司以徐某违反《奖惩管理制度》第46条解除劳动合同。

根据民法典第一千零一十条规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。公司根据徐某的行为作出开除处理符合法律规定，能够更好保护女职工的合法权利，有效预防职场性骚扰行为。

法院最终判决，驳回了原告的诉讼请求。

警方

提醒

◆作为员工

如果在职场中受到性骚扰，千万不要选择沉默，应及时取证或留证，通过录音、录像及拨打朋友电话或110等记录骚扰事实，必要时通过诉讼等其他法律手段维护自己的合法权益。

◆作为用人单位

提供合适的职场环境也是企业的义务之一，这不仅有利于帮助企业挽留优质员工，更有利于企业健康长远发展。

预防和制止性骚扰是企业的法定义务和责任，企业在日常管理中发现职场性骚扰行为的，有权对实施性骚

扰的员工采取相应措施。